Tên đăng nhập
Mật khẩu
Ghi nhớ mật khẩu

Nếu bạn chưa có tài khoản vui lòng: Tạo tài khoản

Tài khoản
Họ
Tên
E-mail
Điện thoại
Mật khẩu
Nhập lại mật khẩu
Tên nhà hàng
Tên đăng nhập
E-mail
Mật khẩu
Nhập lại mật khẩu
Địa chỉ nhà hàng
Điện thoại
Email
Thư viện Học online Clip lớp học

Nhân tài trong chiến lược doanh nghiệp

Vấn đề tìm kiếm và giữ chân người tài luôn là hai đề tài quan trọng trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài được đã là khó, nuôi dưỡng được niềm đam mê, sự cống hiến lâu dài của họ cho công ty còn khó khăn hơn rất nhiều. Đây là vấn đề mà đa số các doanh nghiệp gặp phải.

Theo ông PHẠM VĂN CHÍNH (Giám đốc nhân sự - truyền thông Công ty UNITED PHARMA), trong một chương trình giao lưu trực tuyến với báo Pháp Luật TP.HCM nhận định rằng, thị trường lao động Việt Nam giống như thị trường lao động Trung Quốc cách đây 15 năm: Khan hiếm lao động có trình độ quản lý ở cấp trung và cấp cao, lao động có chuyên môn kỹ thuật cao.

Tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài

Vậy nên, việc đào tạo và phát triển nhân sự các cấp là một công việc mang tính chiến lược của công tác quản trị nhân sự ở bất cứ một doanh nghiệp nào. Người tài là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, một doanh nghiệp giàu có, vững bền là doanh nghiệp đang sở hữu nhiều người tài.

Nhà tuyển dụng quan niệm về người tài như thế nào?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH cho rằng : “Nhân tài là những cá nhân thường xuyên hoàn thành các công việc xuất sắc, điển hình trong việc thực hiện các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Và là người có tiềm năng giữ được các vị trí lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên trong thời gian từ 3 - 5 năm tới, sở hữu những kỹ năng làm việc mà rất khó tìm người thay thế”.

Họ có chuyên môn, năng lực nhận biết và tầm nhìn tốt. Họ có khả năng phát triển nhanh chóng và hoàn thành công việc hiệu quả, vượt mức yêu cầu của công ty; chuyên nghiệp trong quản lý công việc; có thể dẫn dắt, phát huy hứng khởi sáng tạo, tạo động lực làm việc đối với đội ngũ nhân viên.

Các doanh nghiệp hiện nay đã “ hút” nhân tài về công ty mình như thế nào?

Cách phổ biến nhất trong tuyển dụng hiện nay của các DN là tạo một bảng mô tả công việc thật tốt trên các website tìm việc trực tuyến uy tín như: vietnamworks.com, jobsvietnam.com.vn... Tham gia các ngày hội việc làm tại thời điểm SV tốt nghiệp, trực tiếp tuyển chọn những sinh viên năng động, nhiệt huyết, xuất sắc tại các trường đại học. Đây cũng là một kiểu tuyển dụng phổ biến trong các ngành thương mại, điện tử viễn thông,..

Tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài

Nhiều DN rất chủ động trong  chiến lược tuyển dụng nhân sự qua các cuộc thi chuyên ngành do công ty – trường đại học phối hợp tổ chức như : “Ứng viên tài năng” của Đại học Ngoại Thương Hà Nội, “Click PR” của Đại học DL Văn Lang, “Dynamic – Sinh viên Nhà doanh nghiệp tương lai” của ĐH Kinh Tế TP HCM, ….Unilever  với chương trình “Quản trị viên tập sự”, VP Bank với chương trình “thực tập sinh tiềm năng”,… đã tạo điều kiện cho ứng viên tham gia vào những chương trình thực tập của công ty, rồi từ đấy sàng lọc được người tài cho DN.

Website của công ty cũng chính là nơi thông báo tuyển dụng thu hút được nhân tài muốn tìm kiếm việc làm tại DN. Nhưng trên hết, các chuyên gia vẫn đánh giá kiểu tuyển dụng cổ điển - gặp gỡ “mặt đối mặt” và giới thiệu nhân sự qua người quen là hình thức tuyển dụng số một. Đối với các vị trí nhân sự cao cấp, DN thường thông qua các chương trình hội thảo, hội nghị , triển lãm và câu lạc bộ doanh nghiệp trong ngành để có cơ hội tiếp xúc với người tài đang tìm cơ hội việc làm. 

Có được người tài rồi, nhưng không phải tới giai đoạn DN thảnh thơi hưởng lợi?

Khi tuyển chọn nhân sự, người lãnh đạo cần hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của người đó về mục tiêu nghề nghiệp và triển vọng, đặt đúng người vào đúng việc và có chiến lược giữ chân người tài. Khi đã xác định được ai là nhân tài có đóng góp to lớn cho công ty, chủ doanh nghiệp cần phải chú ý đến sự phát triển lâu dài cho người tài. Chú ý tới vị trí làm việc, tính chất công việc, quyền lợi và quyền hạn của họ để họ gắn bó với công ty, phát triển cùng công ty. Người lãnh đạo cũng cần tăng thêm mức độ thân thiết và điều hòa các mối quan hệ trong công ty để công ty trở thành môi trường làm việc đáng để người tài yêu thích.

Khi được nhận những sự chăm sóc đặc biệt này, nhân tài sẽ cảm thấy bản thân mình quan trọng, có đóng góp lớn cho công ty và tự hào về điều đó. Trong những lúc công ty gặp khó khăn, họ sẽ dốc sức cống hiến cho công ty. Công ty nên tổ chức chương trình đánh giá nhân tài thường xuyên, nội dung đánh giá hiệu quả công việc, thái độ, tiềm năng phát triển,....  Nếu những chỉ số này bị giảm đi hoặc nhân tài biểu hiện phong độ kém, đó chính là những dấu hiệu cho thấy mức độ không hài lòng của nhân tài. Doanh nghiệp nên có giải pháp để ngăn chặn việc "chảy máu chất xám".

Trường Đào tạo Kinh doanh ASK sưu tầm

Bình luận:

Bài đọc khác

Lịch khai giảng liên quan

Thông tin đang được cập nhật...

img_lich_kg img_lich_kg img_lich_kg img_lich_kg
  • Cẩm nang ứng tuyển
  • Trắc nghiệm nhận diện bản thân
  • Học anh văn IELTS